单位停职而职工擅自离职是否要支付经济补偿金

原告吕某为某公司华北分公司总经理，负责销售管理工作。吕某在工作中一直兢兢业业，亚绩突出，曾先后担任公司沈阳市销售经理、华东区销售经理、北方区经理、华北分公司总经理、山西营业部经理等职务。然而，2006年底公司突然接到客户举报，称吕某存在恶意压货和截留经销商垫付核销费用等问题，因此公司口头通知吕某停职，并要求吕某前往公司进行内部审计，但吕某却拒不配合，不但拒绝调查，而且在没有进行任何工作交接的情况下就不辞而别。2007年初，吕某向北京市房山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但对仲裁结果不服，于是一纸诉状将公司告上法庭，要求公司赔偿解除劳动合同的经济补偿金和工资、奖金等共计二十余万元。停职并不是一个法律专业术语，因此在《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动法》等法律通篇中都找不到关于停职的规定。一般来说，停职是公司的一种管理手段，属于公司内部决定，是暂时令劳动者停止履行职务，接受检查或者审查的一种处理方式。停职不同于辞退，劳动者被停职后有可能又被辞退，具体来说二者主要有以下两方面不同一是停职只是时性的，劳动者接受用人单位的调查，调查结果可能是恢复职位也有可能是被处分辞退等结果，而辞退是永久性的，劳动者一旦被辞退便不存在能够恢复职位的可能性；二是法律后果不同，停职只是公司的内部处理决定，不产生法律上的后果而辞退将导致劳动者与用人单位之间劳动关系的解除。

经济补偿金的支付以用人单位与劳动者之间解除劳动合同为前提本案中被告单位对原告吕某作出停职处理，只是暂时要求其停职配合调查，在法律上并不产生解除劳动合同的法律后果，因此在没有解除劳动合同的前提下根本谈不上支付经济补偿金的问题。值得注意的是在用人单位对吕某作出停职处理后，吕某并没有按照公司要求前往公司北京总部配合调查，而是在未进行工作交接的情况下便擅自离职，这种消极应对的态度并不利于解决问题。司法实践中的很多案例也是因为劳动者的消极应对导致双方矛盾的激化，因此，当发生劳动争议时，用人单位和劳动者双方最好采用友好协商的态度，积极解决问题。

更进一步讲，如果本案中用人单位在对吕某停职调查后，发现吕某确实存在恶意压货和截留经销商垫付核销费用等问题，违反了公司的规章制度，并因此与其解除劳动合同，那么吕某是否能够获得公司支付的经济补偿金呢？这需要具体问题具体分析，经济补偿金是在解除或终止劳动合同后，由用人单位向劳动者依法一次性支付的经济上的补偿。从某种程度上来讲，经济补偿金体现了法律在劳动法律法规范畴内对劳动者的倾斜保护。因此若劳动合同的解除是由于劳动者的过错所致，则劳动者不能获得经济补偿金在本案中，吕某被客户举报存在恶意压货和截留经销商垫付核销费用等问题，严重违反职业操守和公司规章制度，如果公司在调查核实后确认并因此解除与吕某的劳动合同，这一后果也是由于吕某的过错所致，因此其不能获得任何赔偿，这也正体现了法律的公平公正原则。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。